Леонтьев. Мотив — означающий то объективное, в чем пережи­ваемая потребность конкретизируется в данных условиях и

на что направляется д-ть как на побуждающее ее. Мотивация= потреб­ность.

Рубинштейн. Иногда ч-к может ощущать влечение, но не пони­мать его. Пока ч-к не может осознавать влечение, это нельзя на­звать потребностью, мотивом. Мотив - предмет, отвечающий потребности => побуждающий и направляющий д-ть. Структура: Додонов. 4 структурных компонента мотивации:

1удовольствие от самой д-ти (условно назван гедонической со­ставляющей мотивации - эмоц переживание удовольствия)

2значимость для личности непосредственно ее результат.

1,2 компоненты выявляют направленность на саму д-ть, являясь внутренними по отношению к ней.

3мотивирующая сила вознаграждения за д-ть

4принуждающее давление на личность.

3.4 - фиксируют внешние факторы воздействия (+\ -)

32.

Учебное заведение, как и любая другая организация, состоит из множества формальных и неформальных групп, между кото­рыми могут возникать конфликты. Например, между руково­дством и исполнителями. Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распре­делением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистиче­ские конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций. В зависимости от

степени благоприятности их исходов можно выделить пять способов поведения людей в конфликтных ситуациях: сотрудничест­во, компромисс, избегание, уступка, соперничество. Сотрудни­чество - это такая форма поведения, которая не допускает не только возникновения конфликта как такового, но и противоре­чия. Компромисс представляет собой способ поведения, при котором быстро находится нужное решение, в основном устраи­вающее обе стороны, но за счет некоторых уступок. Избегание характеризуется уходом от конфликтогенных ситуаций. Уступ­ка представляет собой отказ от борьбы в пользу другого лица. Соперничество - это прямая конфронтация, при которой ни одна из сторон не желает уступать другой ни в чем. В работе педаго­гических коллективов межличностные конфликты неизбежны. Конфликты можно разделить на две основные группы: деловые и личностные. Первые возникают на почве несовпадения мнений и поступков членов коллектива при решении ими проблем дело­вого характера, а вторые - на основе противоречий в личност­ных интересах. Деловые конфликты могут возникать, напри­мер, по поводу несовпадения

взглядов на режим работы, за­грузку, методы преподавания и обучения, по разным другим причинам, связанным с содержанием и условиями профес­сиональной деятельности. Личностные конфликты могут ка­саться восприятия и оценки людьми друг друга, реальной или кажущейся несправедливости

в оценке их действий, результатов работы и т. п. Большинство конфликтов по своей природе субъ­ективны и имеют в основе одну из следующих психологических причин: - недостаточно хорошее знание человека, - неправильное понимание его намерений,

- неверное представление о том, что он на самом деле думает,- ошибочная интерпретация мотивов со­вершенных поступков, - неточная оценка отношения данного человека к другому.

Конфликты такого рода можно предупреж­дать и снимать следующим образом. Во-первых, прежде чем реагировать на действия другого лица, необходимо выяснить, почему данный человек поступает так, а не иначе. Особенно важно подобным образом вести себя руководителю коллектива, поскольку он помимо прочего

является еще образцом для под­ражания со стороны подчиненных Во- вторых, необходимо побудить участников конфликта на установление прямого кон­такта друг с другом. Иногда и такие меры не помогают. Тогда остается одно средство: создать конфликтующим

людям такие условия для работы, чтобы длительное время они не контакти­

ровали

друг с другом. Конфликты личностного плана преду­преждать и устранять труднее, чем деловые, так как они осно­вываются на глубоких внутренних противоречиях, которые связаны с чертами характера, со взглядами

на жизнь, с убежде­

ниями и социальными установками.

В случае возникновения конфликта на личностной почве руководителю целесообразно избрать такую тактику поведения, в результате которой кон­фликтующие стороны будут учиться если не принимать, то по крайней мере признавать возможность существования другой точки зрения, отличной от их собственной.

Ранняя юность
Юность не так давно выделилась в самостоятельный период жизни человека, исторически относясь к «переходному этапу» возмужания, взросления. Если у животных наступление взрослости достаточно тесно связано с возможностью самостоятельного существования и произведения потомства, то в человеческом обществе критерием взросления становится не п ...

Движущие силы и условия развития личности
Личность формируется в условиях общественного, конкретно-исторического существования человека, его обучения и воспитания. Что же является движущими силами развития личности, а вместе с тем и всех психических качеств и процессов, устойчивое единство которых она составляет? В истории психологии существовало два направления в решении это ...

Эксперимент
Мною сферическим путем был проведен эксперимент, в котором я просматривал тактику и исход спора. Мною было просмотрено 36 споров, в которых принимали участие 81 человек в возрасте от 15 до 67 лет. Вот результаты споров: ...