Феномен «внутригруппового фаворитизма» состоит в тенденции благоприятствовать в восприятии и оценочных суждениях членам собственной группы в противовес членам некоторой другой группы (или групп). Данный феномен как бы задает «режим наибольшего благоприятствования» межличностным отношениям и восприятиям членов внутри группы (по сравнению с межгрупповыми связями). В плане отношений руководителя группы (организации) с подчиненными он приобретает дополнительные специфические особенности. Во-первых, он может становиться, и чаще всего становится избирательным в отношении отдельных членов группы. Во-вторых, при этом он гипертрофируется, трансформируясь в известное явление протекционизма, т.е. переходит из плоскости восприятия в плоскость действий. [6; 237] К примеру, можно привести две конкурирующие между собой фирмы. Хоть им и нравятся технологии и организация работы друг друга, а свои в чём-то «промахнулись», всё же каждый руководитель будет выгораживать своих.

Феномен «презумпции взаимности» (иллюзии взаимности) заключается в устойчивой тенденции человека воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей подобными его собственным отношениям к ним. Причиной феномена «презумпции взаимности» является то, что именно такое – подобное, т.е. равноправное отношение, субъективно представляется как наиболее «справедливое». Предположение о взаимности – своеобразная «точка отсчета», с которой начинают строиться межличностные отношения. [6; 237]

Человек считает, что другой человек относится к нему так, как он относится к нему. Например, Андрей Владимирович в организации со всеми своими сотрудниками дружелюбен и всегда им улыбается. Ему кажется, что это взаимно. Но за глаза сотрудники говорят, что он «немного странный» и не совсем точно выполняет свою работу.

Для руководителя «презумпции взаимности» это одновременно и регулятор – сдерживающий механизм. Он заставляет помнить его о том, что несправедливые оценки могут вызвать эффект «бумеранга» со стороны подчиненных.

Эффект «бумеранга» - при некоторых воздействиях источника информации на аудиторию или на отдельных лиц получается результат обратный ожидаемому. Это происходит из-за того, что может быть подорвано доверие к источнику информации, либо передаваемая информация не соответствует изменившимся условиям, или субъект, передающий информацию вызывает неприязнь у воспринимающих эту информацию.

Феномен «предположения о сходстве» состоит в тенденции субъекта считать, что другие (другой) значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как он сам. Он переносит свое восприятие других людей на своих подчиненных. Так, руководитель склонен, как правило, считать, что восприятие подчиненными и других людей, и его самого является именно таким же, как его собственное восприятие. Более того, он так строит свое поведение и отношения с подчиненными, чтобы культивировать и укреплять это «единство восприятия и оценок». В предельном выражении этот феномен может выходить за рамки перцепции и трансформироваться в явление навязывания мнений. [6; 238]

Феномен игнорирования информационной ценности «неслучившегося» - информация о том, что могло бы произойти, но не произошло, игнорируется. Любой руководитель хорошо знает, что чаще значительно более важным является не то, что человек сказал или сделал, а то, что он не сказал и не сделал. На практике, однако, это понимание далеко не всегда подкрепляется действиями в силу указанного эффекта. Причем «информация о неслучившемся» не только недооценивается, но вообще часто игнорируется как не имеющая места и поэтому вообще не принимается в расчет. Всем известно выражение «молчание – знак согласия» как наиболее простой случай данного феномена. В управлении он, однако, чаще бывает довольно сложным и требует специального осмысления. Недооценка этого очень часто приводит к ошибкам в руководстве. Данное явление в качестве своей причины имеет то, что интерпретация и понимание «информации о неслучившемся» более трудна и, следовательно, усложняет и без того сложную деятельность руководителя. Вместе с тем одной из важнейших черт профессиональной компетентности, «опытности» руководителя как раз и является правильная оценка того, что могло произойти, но не произошло и почему этого не случилось. [6; 238-239]

Различные подходы к вопросу о сходстве и различии мужчин и женщин
В современной науке в вопросе сходства и различий человека доминируют два подхода: эволюционистский, подчеркивающий родство людей, и культурный, делающий упор на их различии. Вряд ли кто-либо станет отрицать, что необходимы оба подхода, поскольку есть и гены, которые формируют адаптивный человеческий мозг – своеобразный компьютер, и ку ...

Методы изучения личности
Как известно, психологический тест может быть охарактеризован как эффективный в том случае, если он удовлетворяет следующим основным условиям: а) использование шкалы интервалов; б) надежность; в) валидность; г) дискриминативность; д) наличие норматичных данных. Разумеется, конструирование тестов, относящихся к разумным диагностиче ...

Соотношение понятий «профессиональное определение» и «выбор профессии»
Существует два подхода к определению понятия «профессиональное самоопределение». Одна группа авторов считает, что профессиональное самоопределение созвучно с выбором профессии, другие, и эта точка зрения в настоящее время является наиболее распространенной, что синонимом является понятие «профессиональной идентичности». Так как, дословн ...